- 相關推薦
汽車美容行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究
JY汽車美容企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究
1概述
1.1選題背景和意義
隨著家庭用車的越來越普及，國內(nèi)汽車消費市場受到熱烈的追捧。據(jù)廣東省東莞市統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示2011年全市城鎮(zhèn)居民家庭每百戶擁有汽車量達80輛。比2007年多26輛，年均增比速度達10.3%，成為廣東省城鎮(zhèn)居民擁有量最多的市。私人轎車擁有率的不斷攀升，為汽車美容業(yè)的發(fā)展提供了巨大商機。大大小小的各種汽車美容店遍地開花，無論是人型加盟店還是小型的路邊店從業(yè)人員對汽車市場的真實投資回報和行業(yè)風險的認識還不全面，導致很多投資者盲目進入行業(yè)，汽車美容企業(yè)主要以汽車清洗為主要業(yè)務，該業(yè)務主要依靠洗車工人來完成。因此汽午美容企業(yè)的員工成為了企業(yè)日常運作的主要力量。本文以JY汽車美容企業(yè)為例，JY汽車美容企業(yè)成立于2006年，經(jīng)營而積300平方米，從事汽車的清洗、美存、裝飾、輪胎、快修等業(yè)務。從業(yè)人員有洗午工6名，維修人員2名，管理人員2名，經(jīng)營者從事汽車美容行業(yè)有七年經(jīng)驗，但就在最近幾年企業(yè)的人工成本上升、利潤下降，經(jīng)營的危機不斷出現(xiàn)。特別是企業(yè)人員流動率大、新生代員工需求多、企業(yè)的人工成本小斷增加及招聘難等問題。讓JY汽車美容的經(jīng)營者感到在90后工人為主導的今天，企業(yè)應該與時俱進，運用人力資源的理論作為依據(jù)尋求解決的最佳方案。由于JY的負責人經(jīng)常與本人商討管理問題，正是出于現(xiàn)實的需要本人選擇
以JY汽車美容人力資源管理現(xiàn)狀及對策作為題目，目的是解決JY企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的突出問題，同時尋求汽車美容行業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的方向。
1.2文獻綜述
1.2.1人力資源概念及國外人力資源模式
對于人力資源管理的定義一直是各有理解。其中一種比較流行的觀點認為，人力資源管理應該包含完整的從所需要人才的獲取，到用人單位對人才的適當使用，再到對人才的工作熱情和能力維持，對人才使用過程中的風險進行控制，根據(jù)人才對工作環(huán)境的不斷變化進行職責變動以及持續(xù)保持人才增長的過程。還有比較流行的看法是，人力資源管理是對人力資源工作所涉及到的所有關于人才開發(fā)、配置、 管理，人盡其才的各種企業(yè)制度以及對應培訓集大成者。而人力資源的具體工作則包括了非常具體的諸如人才需求的預判，用人需求的提前規(guī)劃，對應不同人才的職責定義，人力成本的核算與維護，人力資源的持續(xù)評估和優(yōu)化，以及對應的各種人力培訓，激勵，不斷提高和持續(xù)保持人才的綜合素質(zhì)和競爭力等等。而隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成長為一門專門的學科和部門，并在不斷的 自我更新和完善中，它的理念是“以人為本”，包涵了諸如人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、激勵管理等模塊的完整體系。從這個意義上講，新時代的人力資源管理已經(jīng)不再是單純?yōu)檎麄�企業(yè)的其他職能部門提供行政性支持服務，而是站在一個全新的高度，從建設強大員工隊伍的角度米推動企業(yè)向前發(fā)展，并通過具
體的管理工具對整個員工隊伍的構(gòu)成結(jié)構(gòu)和個體素質(zhì)起推動作用，從而從另外的角度幫助促進和發(fā)展組織的集體知識，并且推動實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和規(guī)劃。美國企業(yè)在人力資源管理方面就實行了自由雇用制，通過高效的評價對員工進行精挑細選，然后以科學的考核促使員工高效的工作。注重高對員工的激勵和晉升，在這種情況下能很好地吸引了一批高端的技術人才。但同時由于高效的要求，造成企業(yè)內(nèi)部的競爭激烈，對于企業(yè)的人才隊伍的穩(wěn)定性有深遠的影響。又如日本一直憑借學習西方先進管理經(jīng)驗，注重與本國管理哲學相結(jié)合，對員工實行終年雇用，對員工按年進行績效考核，依靠企業(yè)工會發(fā)揮內(nèi)控的作用。日本企業(yè)的以上做法不僅增加了員工的歸屬感，也讓員工長時問留在企業(yè)工作，穩(wěn)定的隊伍更容易形成向心力。以上兩個國家的人力資源管理模式的迥然不同給我們非常重要的啟示，從而也驗證了管理學中沒有最佳，只有最適合企業(yè)實際的基本觀點。
1.2.2汽車美容基本概念及行業(yè)概況
汽車美容是指在汽車不同的部位運用不用的產(chǎn)品以達到對汽車進行養(yǎng)護的目的。從1994年“汽車美容”概念在首次在我國出現(xiàn)，到現(xiàn)在已經(jīng)20年了，卻就在這期問汽車美容行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了質(zhì)一樣的飛躍。然而在西方國家，早已建立了專業(yè)化及普及化的汽車保養(yǎng)護理行業(yè)，他們的汽車養(yǎng)護產(chǎn)品品種繁多，性能強。經(jīng)過養(yǎng)護的汽車不僅是在外觀上給人煥然一新的感覺，而且能對汽車的車身起保護作用可以達到長時間維持這種效果。對于舊車的翻新同樣運用這種技術。正因為其養(yǎng)護產(chǎn)品的功能強，人們并不需要經(jīng)常對汽車進行養(yǎng)護，這
與國內(nèi)的汽車美容行業(yè)不同。
目前國內(nèi)汽車美容行業(yè)由工規(guī)模不一，各種各樣的人力資源管理在企業(yè)中盛行。汽車美容行業(yè)作為新型的服務業(yè)，而對日益俱增的人工成本以及用工荒，急切需要尋找合適的人力資源管理模式。汽車美容連鎖服務有限公司人力資源管理相對比較完善。他們設有白己的培訓學校，對行業(yè)內(nèi)需要的各種人才進行培訓，這種白給白足的模式讓他們免去了招聘人才的煩惱。同時他們的各種管理經(jīng)驗出為行業(yè)內(nèi)的企業(yè)提供很大的借鑒。但是由于其經(jīng)營規(guī)模大，所以其很多管理經(jīng)驗不能直接復制到中小型的汽車美容企業(yè)。此外在我國各種人力資源管理的書籍出現(xiàn)了人力資源管理外包。在中國人民大學教授彭劍鋒看來，人力資源管理外包是指通過把員工的招聘、員工的培訓，員工的薪酬設計等大部分的人力管理理外包給專業(yè)的外包公司管理，以此讓企業(yè)從大量的人力資源管理工作中解放出來，以達到提高企業(yè)的核心競爭力。然而目前中小型汽車美容企業(yè)大多數(shù)沒有這方而的優(yōu)勢，只能有限的成本控制下在人才市場上招聘，更有甚者沒有單獨設置人力資源部門，而是企業(yè)的管理者兼任。JY汽車美容企業(yè)人力資源管理工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等。本文從企業(yè)實際出發(fā)，研究在企業(yè)白身的條件下如何運用人力資源管理理論來解決企業(yè)的問題。
1.3研究的內(nèi)容和方法
本人通過對汽車美容行業(yè)多名負責人及企業(yè)員工進行多方面的訪談，結(jié)合JY汽車美容企業(yè)的具體情況，從三個不同的角度，企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理因素，企業(yè)外部的影響因素，新生代員工因素進
行分析JY汽車美容企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，從中找出解決人員流失率高、新生代員工難以管理、企業(yè)人工成本不斷增加與招聘難三方面的問題為JY汽車美容企業(yè)管理提出比較完整的人力資源管理方案。其中方案一是企業(yè)人力資源管理制度建設，包括建立企業(yè)人力資源管理體系基本框架、企業(yè)內(nèi)部流程上的優(yōu)化、設計有效的招聘、建立員工滿意度較高的薪酬設計、培訓與晉升共五個方面。方案二是企業(yè)特色的文化建設。方案三是改善企業(yè)工作環(huán)境及改進工具技術。其中企業(yè)環(huán)境的改善包括員工工作場所的環(huán)境改善和增加員工在工作過程中的各種保護措施。改進工具技術包括對洗車工具與設備的改進，以進一步減少對人員的依賴。最后對企業(yè)實行的人力資源管理優(yōu)化后進行員工滿意度調(diào)查并進行效果分析，以進一步引證企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的成效。搜集并查閱行業(yè)資料，運用理論分析與實際狀況相結(jié)合的研究方法，采取定性分析與定量分析相結(jié)合，并結(jié)合企業(yè)的實際運作情況開展有計劃的訪談。首先對行業(yè)上的負責人進行訪談，了解其在企業(yè)日常人力資源管理過程中遇到的各種問題。其次對員工進行訪談，了解其對企業(yè)的人力資源管理中的各種想法。對已離職的員工進行一個回訪，以尋找其離開的原因。最后對各種訪談進行整理分析。在企業(yè)實施優(yōu)化后開展員工滿意度調(diào)查并對調(diào)查結(jié)果進行分析探討。 2汽車美容行業(yè)人力資源管理的問題
2.1汽車美容行業(yè)概況
隨著人們生活水平的提高，汽車進入越米越多的家庭，有車一族對汽車美容的需求不斷增加，這就促使了汽車美容行業(yè)小斷壯大成為
了規(guī)模寵大的新型服務業(yè)。與汽車維修相比車主越來越重視汽車的日常保養(yǎng)。重養(yǎng)護，輕維修的汽車養(yǎng)護新理念己為眾多的有車一族所接受，汽車定期清洗和保養(yǎng)能為了車主的一種習慣。在我國汽車從高檔商品到現(xiàn)在成為相對普通商品，只是經(jīng)過短短的幾十年時間。中國正在逐漸成為汽車消費大國。汽車保有量的不斷增加促使汽車美容行業(yè)從出現(xiàn)到發(fā)展也只經(jīng)歷較短的時間。我國汽車美容行業(yè)經(jīng)歷了三個不同的階段，一是發(fā)展緩慢的90年代。我國汽車美容行業(yè)形成在二十世紀九十年代初，由于轎車數(shù)量相對較少對汽車行業(yè)發(fā)展的限制，汽車美容行業(yè)也發(fā)展緩慢，主要集中汽車消費主要集中在商用車和運輸車上。汽車內(nèi)部美容產(chǎn)品相對單一，洗車維修概念大于保養(yǎng)。在當時汽車美容的內(nèi)容主要是：最基礎的洗車打蠟和貼太陽膜、座墊和CD機、防盜器安裝。在這時期消費者對汽車只有維修的概念，而對汽車美容的基本沒有什么認識。二是進入二十一世紀，由于消費者對私家車的需求激增，促使了中國汽車行業(yè)迅速發(fā)展起來。據(jù)有關資料顯示2002年我國轎車產(chǎn)量達到100萬輛，汽車消費量的增加也促使汽車美容行業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，在當時由工行業(yè)進入門檻不高，一大批投資者紛紛投入到汽車美容行業(yè)。真皮座椅、貼防爆太陽膜、卦鈾、貼鍍膜的出現(xiàn)為汽車美容行業(yè)發(fā)展帶來了又一個高潮。三是從2009年汽車的各種產(chǎn)品種類迅速擴大，汽車美容企業(yè)從單一走向多元化，汽車用品品種急劇增加。面對市場產(chǎn)生的汽車用品的強大需求，大型汽車美容企業(yè)對產(chǎn)品的生產(chǎn)線進行擴充。汽車美容企業(yè)開始重視對自身的品牌建設，各種品牌的連鎖加盟模式的出現(xiàn)并日趨完善。
由于汽車美容市場潛力巨大。投資者對行業(yè)充滿信心，紛紛投入資金。然而每一個行業(yè)都有屬于自身的機遇與挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實中由于汽車美容行業(yè)進入門檻低，行業(yè)內(nèi)的競爭是什分激烈。目前汽車美容行業(yè)根據(jù)經(jīng)營模式不同大致可分成二種：一種是各種各樣的品牌汽車美容加盟連鎖機構(gòu)。例如：北京馳耐普和百援汽車連鎖，同時加盟連鎖機構(gòu)也會設置不同的店面規(guī)格及加盟條件，務求讓投資都有更多的選 擇。另一種是自主品牌汽車美容企業(yè)。這其中根據(jù)企業(yè)的資金投入和經(jīng)營范圍的不同而分為各種各樣的企業(yè)。企業(yè)的五花八門，以及行業(yè)形成的時間較短，行業(yè)內(nèi)部又缺乏相關標準，使得行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。不同的汽車美容企業(yè)對人員的需求各有所異。在東莞地區(qū)一般行業(yè)內(nèi)汽車美容企業(yè)應該配備5-10個洗車工作，3-5個技師和2-3個管理人員。每天能完成30-80臺車的清洗。然而目前普遍汽車美容的企業(yè)從業(yè)人員遠達不到這個配備，專業(yè)的美容技師還相當缺乏。在行業(yè)內(nèi)對人員需求的高速增長所帶米人才缺口的同時，汽車美容企業(yè)員工由于技術要求不高等原因造成了收入低及社會地位也比較低的局面。汽車美容行業(yè)中員工聘用是小固定的正由于這種不固定，企業(yè)一般很少會拿出大的精力來進行人員的培訓，他們小會把人員作為人才來培養(yǎng)或者是使用，而只是當人員流失了才去招聘。在缺乏專業(yè)技術人才的加入的情況下，行業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新力量不足夠，對消費者的服務質(zhì)量差，往往容易導致整個行業(yè)已經(jīng)失去了發(fā)展的原動力。
2.2汽車美容行業(yè)人力資源管理特點
汽車美容行業(yè)成為新型服務業(yè)之一，這從根本上決定了這行業(yè)人
力資源管理存在以下的特點：
(1)洗車人員對企業(yè)整個汽車美容服務過程中起重要作用卻同時被忽視。汽車美容行業(yè)也是典型的服務業(yè)，洗車員工是汽車美容服務產(chǎn)品的一部分。他們能否熟練地完成各項工作任務，以及他們是否以熱情周到的態(tài)度將直接決定整個汽車美容服務質(zhì)量，同時也對企業(yè)的經(jīng)營成果有影響。他們跟一名普通的服務員沒有太大的差別。在顧客服務的全過程里，他們總是很容易就獲得的是顧客各種信息及喜好，一個熟練的員工，可以從顧客的一舉一動中知道其各種需求，及時相應地為其提供有針對性的服務。當顧客對我們的服務產(chǎn)生疑問時，一名經(jīng)驗豐富的員工可以及時回應顧客，他們深知顧客就是上帝的道理，很注重對企業(yè)的形象的維護，更有不斷宣傳企業(yè)文化的特點。這時他擔任著銷售人員的角色。盡管如此行業(yè)對'工洗車人員并沒有足夠重視，一方面認為洗車人員的技術水平低很容易找到替換的人，另一方 面行業(yè)并沒有專門的人力資源管理相關制度。這就造成了人員大量流失，行業(yè)對洗車人員的需求缺口一直擴大。
(2)汽車美容行業(yè)的崗位特點增加對人員進行管理的難度。汽車美容行業(yè)主要的崗位包括：洗車工、維修技工、管理人員、銷售人員。其中洗車工的崗位要求的人數(shù)占大多數(shù)，很多企業(yè)也有洗車工兼做汽車精品銷售人員的崗位設置。行業(yè)對洗車工的要求一般如下：初中以上學歷、18-35歲的男性，有相關工作經(jīng)驗的優(yōu)先考慮。工作時問是每天8-12個小時，每周休息一至兩天。在一般的節(jié)假日他們的工作會更加多，根本沒法休假。每天的作息時間也小固定，由于顧客一般
都是在上班前、下班后、午餐及節(jié)假日米洗車，那么洗車工都必須服務。行業(yè)內(nèi)普通使用高壓水槍，在水槍工作時達到十斤重，如果車輛清洗數(shù)量多時工作強度大，經(jīng)常體力透支。此外在服務過程中會面對各式各樣的顧客，如果遇上素質(zhì)不高的顧客還必須承受較大的壓力。由于學歷水平普遍偏低，個人發(fā)展空間小，大部分高中以上學歷人員對做服務人員很抗拒，不愿從基層做起，只愿意做管理層工作。另外由于他們從事的都是一些常規(guī)性的工作，不斷重復而顯得單調(diào)。不少員工會認為此外沒有發(fā)展前途徑而產(chǎn)生更換工作環(huán)境的想法。崗位要求低一方而導致了工資待遇的少，另一方而增加了人員管理的難度。
(3)汽車美容行業(yè)人工成本的不斷增加，以及人員的流動性大影響了行業(yè)內(nèi)對員工培訓投入不足。在汽車美容行業(yè)本米就是人工成本占總成本的比例較大，行業(yè)內(nèi)對從業(yè)人員一般都是包食宿，加上各種稅費，企業(yè)的人工成本占企業(yè)的總成本達70%以上。隨著物價和人工成本的相相升高，汽車美容行業(yè)的總成本也大幅度上升。在這種情況下，企業(yè)只能千方百計去降低成本，對員工培訓投入難免不足夠。引用企業(yè)負責人的話：“現(xiàn)在企業(yè)都沒有利潤了，那管得了員工的培訓啊�！奔由先藛T流動性大，企業(yè)更不想掏錢為別人培訓員工。
(4)汽車美容行業(yè)人力資源管理在企業(yè)不同的經(jīng)營模式中管理上的難度不一樣。例如：在品牌汽車美容連鎖企業(yè)，由于企業(yè)從成立到經(jīng)營都有上級提供幫助。在企業(yè)的人力資源管理過程中提供比較詳細的建議，為企業(yè)提供各種專業(yè)人才同時也為企業(yè)開展不定期的各種培訓。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理并小會因企業(yè)規(guī)模而受到影響，
也比較完滿的解決了人員招聘和培訓問題。其實這種方式與人力資源外包也有很多的相似之處。然而目前在行業(yè)中有相當一部分企業(yè)靠自身創(chuàng)立的品牌、靠企業(yè)管理者的個人力量從事人力資源管理。自從2006年開始物價上漲開始，往后的幾年在東莞出現(xiàn)的“用工荒”致使人工成本的不斷升高。這其中JY汽車美容企業(yè)成為了典型的代表。企業(yè)的管理人員眼看著企業(yè)的員工不斷流出，不得不提高工人的工資，依然解決不了招聘員工不足、員工管理難度大、企業(yè)留不住員工這三難局面。
3 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理問題分析
3.1 JY汽車美容企業(yè)存在的管理問題
JY汽車美容企業(yè)的人力資源管理主要存在以下三方面的問題：
(1) JY汽車美容企業(yè)人員流動率高。JY汽車美容企業(yè)開業(yè)于2006年屬個體工商戶，企業(yè)經(jīng)營面積達300平方米，員工數(shù)量為10人，其中洗車工6名，技工2名，管理人員2名。主要從事汽車美容、快修、汽車保養(yǎng)及汽車用品銷售。企業(yè)的負責人是的學歷是大專，專業(yè)是學汽車維修，在汽車維修廠工作了三年后白己創(chuàng)業(yè)成立了JY汽車美容企業(yè)。由工是獨資企業(yè)，管理上多以負責人的個人意愿為主，缺少詳細的規(guī)章制度，造成管理水平低下。由此可見JY汽車美容企業(yè)人力管理管理還單靠人管人的模式。企業(yè)內(nèi)部人員流動率高，企業(yè)每月都有人員的流動，高峰時期三個月以內(nèi)人員全部變更。筆者對行業(yè)內(nèi)10所規(guī)模相當汽車美容企業(yè)中進行調(diào)查近四個月里洗車工人員的變動情況。
如表3.1（以下資料由企業(yè)的財務人員提供，均為企業(yè)每月發(fā)工資人數(shù)不包括工作不足一個月的臨時人員。）
表3.1 10家汽車美容企業(yè)洗車工人在崗人數(shù)情況
由表3.1看出洗車工人員在每個月的人數(shù)基本都在變動，其中2月份的都有人員的流失，3月份相對2月份人員略有回升，4月份與3月份基本持平。初步據(jù)企業(yè)管理者的認為，人員在2月份流失是因為工人春節(jié)回鄉(xiāng)的原因。據(jù)企業(yè)管理人員的經(jīng)驗，洗車工一般在入職的第二個月會出現(xiàn)離職的高峰，不僅僅因為這個工種工作時間長，比較辛苦，而且因為工作比較單一。在工作滿一年以后也會出現(xiàn)一個離職的高峰，主要原因是工人看不到工作的前景。人員的流動率高帶來了一系列問題，其中包括新員工對企業(yè)的適應必須要有一些時問，這期問造成本員工的服務效率低。此外一些優(yōu)秀的員工的流失往往同時造成客戶的流失。
(2) JY汽車美容企業(yè)新生代員工難以管理。在JY汽車美容企業(yè)里6個洗車員工中有4個是90后、1個80后、1個70
后。新生代員
工所占比例達80%以上，在這大部分員工充滿著各種各樣的需求，他們總是希望工資水平的增加的同時工作時間能盡可能的縮短。他們總是希望在周末和節(jié)假日時可以休息而在那時間里企業(yè)又是客戶量劇增的時候。更有甚者是他們在企業(yè)發(fā)放工資的第二天就想休假或請假而去消費。由于企業(yè)在經(jīng)營過程中必須講求成本效益，因此對工新生代員工的需求經(jīng)常不能滿足，這就造成了員工的積極性不高進而增加了管理難度。員工工作不認真不僅影響了對顧客的服務質(zhì)量，更深遠的是企業(yè)品牌形象的影響。
(3) JY汽車美容企業(yè)人工成本不斷增加與招聘難。此外由于2006年國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的過程中出現(xiàn)了物價上漲，造成了人工成本的不斷上升。JY企業(yè)美容企業(yè)以初1500元，月，增長率達87.5%。其二是從2010年到1500元，月到2013年2月2300元，月，增長率達53.33%。若2013年與2006年相比增長率達187.5c/o。這過程中只考慮了基本工資的增長，實際上企業(yè)在員工吃住、各種稅費保險等方面的投入也是不斷增長的。這就造成了企業(yè)的人工成本不斷增加。盡管如此企業(yè)還是存在招聘難的問題。例如：企業(yè)員工每隔一至二個月就員工的流出，而員工的補充則是在三個月或半年才能完成。曾經(jīng)企業(yè)的洗車工從5個減少到2個，人員的補充則在三個月后才補充了1個。這過程中嚴重影響了企業(yè)的正常運作，在當時企業(yè)的負責人及管理人員都要在企業(yè)里幫助洗車，而且對企業(yè)也造成了一批客戶流失。
3.2 JY汽車美容企業(yè)管理問題的原因分析
3.2.1企業(yè)內(nèi)部的因素
當企業(yè)出現(xiàn)各種各樣的管理問題時，究其原因大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部的原因。在JY汽車美容企業(yè)出現(xiàn)的管理問題其中原因之是企業(yè)內(nèi)部管理一直以來主要以企業(yè)僅憑管理者的個人判斷，企業(yè)內(nèi)部沒有相關的人力資源制度建設。主要表現(xiàn)在：
(1)人力資源規(guī)劃缺失。企業(yè)對自身需要什么樣的人才，怎么獲得人才，如何進行人才開發(fā)和儲備，缺乏長遠的規(guī)劃或安排。企業(yè)往往沒有制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，經(jīng)常是等到有人辭職之后才臨時去人才市場尋找人選。當人手不足時，為了應急往往不惜打破規(guī)則，以提高薪酬的方法吸納人才；
當用人不緊張的時候又為了降低經(jīng)營成本而選擇降薪的辦法，表現(xiàn)為一種用人上的急功近利和盲目性。規(guī)劃的缺失必然導致人力資源管理上存在較大的隨意性。另一方面處于發(fā)展期的汽車美容企業(yè)，員工數(shù)量少，企業(yè)考慮到發(fā)展初期的成本限制，企業(yè)往往不注重人力資源管理組織的投資。
(2)招聘與崗位配置不合理。首先汽車美容企業(yè)招聘渠道不健仝。沒有設置獨立的人力資源管理部門，常年靠一則招聘廣告而被動的招聘。人才市場成為單一的招聘渠道，對網(wǎng)上招聘、通過中介公司等招聘方式費用較高，企業(yè)支付意愿低。其次，招聘程序不規(guī)范。招聘前的沒有對職位需求進行評估，由于本身企業(yè)崗位職責不明，企業(yè)在招聘過程中更加難以招聘到合適的人才。再次是招聘程序不嚴格，隨 意性大，汽車美容企業(yè)招聘的而試方法單一，通常都是由負責人對新員工進行交談，詢問其工作經(jīng)驗以及專業(yè)技能等。并沒有采用有效而
試方法包括而試法、情景模擬法、有領導小組討論法等多種測評方法。由于企業(yè)在招聘時只把面談法作為唯一的測評方法，這樣容易產(chǎn)生片面評價，招聘的效果不好。并且招聘工作缺乏合適評估，也沒有對招聘評估與總結(jié)，盡管有時很容易就招到人員，但是招米的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越米越低。現(xiàn)在進入這行業(yè)的年輕人大多數(shù)是90后，其中有很大一部分人他們對工資要求高，不愿意吃苦所以他們都不愿意入這一行，就算是了進去了，很快也會流動到工廠等其他企業(yè)去。在企業(yè)里能堅持做三個月以上的人都很少，人員的小穩(wěn)定造成了服務質(zhì)量難以保證，更有甚者一個好的員工的流動直接流失到一部分客戶流失。如何招聘到合適的員工成為了汽車美容企業(yè)的一個永恒的主題。
(3)輕視員工培訓和開發(fā)。企業(yè)往往不注重對員工崗前和崗后的培訓。特別是對_工招進的員工，培訓規(guī)劃的缺失往往影響員工在職業(yè)發(fā)展過程中的自身成長。企業(yè)員工培訓普遍呈現(xiàn)以下三個方而：一方而，對培訓方案沒有結(jié)合企業(yè)自身的工作流程和方法。另一方面容易把崗前培訓當作走過場，員工的崗前培訓一般只有老員工代為展示，并沒有專門統(tǒng)一的培訓。最后對在崗員工的培訓和開發(fā)沒有形成制度 化、經(jīng)�；Ｓ捎谄髽I(yè)負責人總認為花錢為員工培訓是費力不討好的事情，認為員工技術水平提高了，“跳槽”的可能性就大了，正是這種短視的眼光使得企業(yè)更不重視員工的培訓工作。企業(yè)負責人小重視必然導致培訓經(jīng)費嚴重不足，員工的個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標慢慢脫節(jié)。長此以往，員工的能力得不到提升，自我價值得不到實
現(xiàn)，因而缺乏前進的動力，從而導致人才流失。員工的流失率高是 這個行業(yè)的主要特點，每一家洗車店都是常年掛著招聘洗車工的招牌。洗車行業(yè)服務時間長，造成洗車工這工種比較辛苦，甚至有些人認為是比較低等的工作，所以一般從事該項工作的多為低學歷或無一技傍身的人，正因為如此，許多工人的素質(zhì)都比較低。素質(zhì)低的員工往往給管理者帶來許多難題，考勤制度不遵守、工作態(tài)度散漫、破壞公物、小偷小摸、飲酒鬧事等都能讓你頭疼上好久好久。另一方面有一些員工通過不斷變換企業(yè)來達到工資提高。最后，作為一名洗車工技術含量少，因而工資及職位晉升都比較慢，年紀大的人會因為工作太累而不選擇入行，年輕人也會因為這份工作沒有什么前途而放棄入行。
(4)員工績效管理不清晰。企業(yè)的人力資源管理中存在著員工的權責利不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導致績效管理不清晰、績效管理政策不合理。考核方法多為定性考核，考核的標準少且對員工激勵作用不大。一部分汽車美容企業(yè)每月會給員工發(fā)放獎金，以當月的洗車量為主要依據(jù)，但是每個人的分配數(shù)不一樣，如何分配就按管理人員的對員工的工作進行定性。每年年底還會發(fā)放年底獎金，但是還是按管理員人對員 工的定性，造成有一部份員工有不滿情緒，認為管理人員分配不公平，如何分配也沒有一個固定的標準，讓人覺得分配的過程小公開透明。另一方面員工職責小明，企業(yè)對員工的考核就必然呈現(xiàn)主觀性和隨意性，缺乏科學的量化的指標體系。對員工的考核往往依賴于企業(yè)主要管理人員的判斷或主觀感覺，從而無法做到公平、公正：干多干少一個樣，干好干壞一個樣，其結(jié)果是打擊優(yōu)秀員工的積極性。另外對
員工長期發(fā)展和內(nèi)心需求分析不夠，不足以調(diào)動和吸引人才�？冃Э己酥贫炔豢茖W，缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。
(5)薪酬福利設計不合理。大部分汽車美容行業(yè)負責人也反映汽車美容企業(yè)人工成本在這幾年不斷升高，從2006年洗車工每人每月基本工資800-1000元到現(xiàn)在的1200-1500元不等，增長速度達50%。此外由于行規(guī)都是對洗車工包吃包住的，所以在伙食費和住宿費上的成本是每人每天的伙食費從5元升到10元，住宿費從每人每月100元升高到200元等。每月洗車工的提成有300-500元不等，加上各種社會保險，正常情況下雇用一名洗車工人成本每月是2300元-2800元。盡管這樣工人對這收入還是不滿意的。毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方而影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前JY汽車美容企業(yè)的員工的絕對新酬在當?shù)匦袠I(yè)還是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。就是這種不公平的感覺都容易將成為員工流失的因素。汽車美容企業(yè)員工的工資以洗車工為例一開始是由基本工資、每月提成、餐費補貼、住宿補貼、節(jié)日補貼、加班補貼組成。其中基本工資按員工的專業(yè)技術水平由管理人員核定，一般新進員工為IOOO元，以后每年上漲150元。每月提成近當月企業(yè)洗車量每輛提成10%，然后按照當月員工的
人數(shù)以及員工當月的工作表現(xiàn)予以分配。其他補貼都是固定的，其中餐費補貼、住宿補貼只發(fā)放給不在企業(yè)用餐和住宿的員工合計每月500元。最近，企業(yè)為了讓員工按時上班不再發(fā)放餐費補貼和住宿補貼而有企業(yè)統(tǒng)一安排員工的食宿，這又在員工中產(chǎn)生了新的不滿，認為企業(yè)只單方面考慮降低成本，追求最大人力資本回報。由以上可見企業(yè)的薪酬只是以物質(zhì)為基礎的外在報酬，而忽視了內(nèi)在的報酬，內(nèi)在報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。在報酬的設計過程中沒有與員工進行溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理，開放相關的薪酬信息，讓員工無法了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。
(6)員工對企業(yè)沒有歸屬感。任何一個企業(yè)都要有自己特色的文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識，對企業(yè)擁有歸屬感，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而，企業(yè)并沒有主動的建立自己的文化，又或者企業(yè)文化建設僅僅停留在喊喊口號、貼貼標語、組織一些文體活動，就這樣簡單了事。由于企業(yè)文化意識淡薄，員工缺乏共同的價值理念，造成員工個人的價值與企業(yè)理念的錯位，難以形成良好的團隊精神更小可能增加企業(yè)凝聚力。員工精神需求得不到滿足，則難以發(fā)揮自己的積極性這也正是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者在和汽車美容企業(yè)的員工閑談時據(jù)他們反映，有時候?qū)τ谧靼才庞X得不合理也沒有對管理人員說，因為覺得企業(yè)的好壞對他們來說沒有太大的影響，他們只管按管理人員的要
求工作，然后拿工資。
3.2.2企業(yè)外部的因素
1)企業(yè)外部競爭者的因素
由于汽車美容企業(yè)具進入門檻低、利潤較高、風險較低等特點，因此行業(yè)內(nèi)的大量洗車店、汽車配件精品店、輪胎店、汽修廠及個人蜂擁進入汽車美容市場，以爭得市場上的份額，致使市場競爭日趨激烈。價格大戰(zhàn)己成為一部分汽車美容企業(yè)競爭的唯一手段。以JY汽車美容企業(yè)為例，在這企業(yè)所在的一條街道內(nèi)大大小小的汽車美容店就有20所，平均每隔100米就有一所。正因為激烈的競爭，各企業(yè)各出其招。例如在人員招聘上一部分人就想到新招，由_工人員的流失問題是汽車美容行業(yè)的普遍問題，因此出現(xiàn)了一些企業(yè)為了招聘到合適的人員，而專門從行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)內(nèi)部挖掘。在行業(yè)內(nèi)有一些較大的企業(yè)，他們專門派人到小型企業(yè)的內(nèi)部，以洗車，購買汽車配件等為名而與企業(yè)的洗車工人進行交談，詢問其工資福利狀況，從而對其作免費工作介紹。據(jù)說成功挖到一名洗車工給予100元的獎勵。正是由于有這種狀況的存在，也造成一部分人員不能地在企業(yè)之問流動以獲得比較高的工資。
2)企業(yè)外部環(huán)境的因素
(1)是勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀。目前汽車美容企業(yè)的數(shù)量日益俱增，因而進入這行業(yè)的人員也應該相應增加才行。而目前由于中國的人口從實行計劃生育以來到現(xiàn)在，人口的出生率的不斷下降也意味著我國的勞動力總體供給不斷減少，勞動
力總供給下降，必然會影響各行業(yè)的勞動力供給。加上該行業(yè)由于技術含量低，發(fā)展前景小明，工作時間長等等原因，很多人員都從這行 業(yè)轉(zhuǎn)出到工廠去了。行業(yè)內(nèi)的勞動力的供需失衡，而且需大于供，一方面造成了企業(yè)的人工成本上升，加上汽車美容行業(yè)的特點，就從另一方面直接造成了行業(yè)人員招聘難，及增加企業(yè)人力資源管理上的難度。每年都會有大學生進行就業(yè)，原則上對勞動市場是一個有效的補充，但是由于在廣東省東莞地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展比較好，大多數(shù)的大學生對自身的就業(yè)都是有選擇性的，不愿意到汽車美容行業(yè)去，就算進入了也是要求作為管理人員以上職務。因此行業(yè)內(nèi)洗車員工新增人員也不足。
(2)是勞動力市場各類勞動者工資水平的變動情況。勞動力市場上各種行業(yè)的勞動者的工資水平的變動對企業(yè)員工的工資水平變動是連動的。如果勞動力市場的各行業(yè)普遍提高工資，而企業(yè)因為成本而不能予以跟隨，那么企業(yè)工資外部競爭力減低就更讓企業(yè)處于不利的位置。對于經(jīng)歷了前幾年的“用工荒”，大多數(shù)的工廠企業(yè)都普通把勞動者的薪酬提高了15%-20%，而且也增加了食宿等各種福利措施，這樣一來汽車美容行業(yè)目前無論是薪酬還是其他配套的福利措施對工工廠企業(yè)來說并沒有優(yōu)勢，這也導致了人員的流失。
(3)是勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況。勞動都擇業(yè)的心理并不是輕易顯示出來的，但如果企業(yè)忽視了這個特點就容易錯失了更多的人才。一直以來汽車美容行業(yè)都讓人感覺是并小什分體面的工作，一方面這行業(yè)的從業(yè)人員工作時間長，工作環(huán)境較差。因此員工的整
體形象給人感覺就是工作比較低層。在筆者與洗車工閑談期間，聽到了洗車工反映他和一些在工廠上班的同伴一起時，經(jīng)常被同伴取笑， 由于做汽車清洗工作經(jīng)常全身都是灰塵和汗水，同伴都說他像是撿破難的人。這就讓員工產(chǎn)生莫名的自卑感，從心理上對這行業(yè)這工作崗位產(chǎn)生抵觸情緒。從而造成了他們對自身的職業(yè)投入熱情小足。
(4) JY汽車美容企業(yè)人員的流動相對自由。JY汽車美容企業(yè)對人員管理的特點與行業(yè)內(nèi)相比是比較寬松的。一般員工要流出企業(yè)，都會比較容易。盡管企業(yè)與員工簽訂合同，但是員工要流出時總會有各種各樣的原因。而企業(yè)負責人也會對此一般不會予以阻攔。正因為人員違反合同也不用付出什么代價，所以員工就更容易因為各種理由而流出企業(yè)。
3.2.3新生代員工的因素
目前汽車美容企業(yè)的員工大多數(shù)為80、90后員工。以JY汽車美容企業(yè)為例，他們的員工中90后員工所占員工總數(shù)的75%以上。由于年代的不同，各個年代的人都有白己獨特的特點。作為60后、70后他們經(jīng)過了艱苦的生活，所以造就了勤勞、踏實的性格。他們辛勤的付出而少講回報。但是作為新生代員工行業(yè)給予他們很多負而的評價。而對價值取向截然不同的新生代職工，其居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。而且新生代員工的特點和需求是多樣化的，這更加讓管理都無所適從。
新生代員工因為年輕更樂'工接受新生事物，思維敏捷也敢工創(chuàng)新。同時又是講究個性張揚、以白我為中心、不愿負起責任。他們以
白我為中心的性格讓他們形成了一種思想，就是他們會選擇環(huán)境而不是適應環(huán)境。面對各種各樣的矛盾時，傳統(tǒng)的員工可能會通過各種方式與管理者進行溝通，這種溝通更有助于解決問題，然而新生代員工可以會抱著一種無所謂的態(tài)度，他們會不予以理會，他們會認識即使說出來了也是改變不了現(xiàn)實，然后而正由于這種想法，管理人員在一定程度上無法了解其的真實想法。從成長環(huán)境米看，新生代員多為獨生子女，在父母的保護下成長，他們習慣于別人對自己負責，而小是自己對自己負責，因此他們當中很大部分人在工作中缺乏責任感。在JY汽車美容企業(yè)里6個洗車員工中有4個是90后、1個80后、1個70后。據(jù)管理都反映在他們當中就能明顯地看出年代的不同的人員管理上的難度也不同。70后的員工表現(xiàn)出勤勞踏實，每天都能按時上下班，工作相對認真負責、任勞任怨。80后的員工工作上也能遵守紀律，對白己的將來有明確的打算。然而90后的那幾個員工就表現(xiàn)出和前兩者都很不一樣。首先，他們對工作的態(tài)度就是明顯的不重視，遲到請假的事情時有發(fā)生，而且理由也是什分讓人意想不到的。例如，在每月發(fā)放工資后的兩三天，在他們那一群人中經(jīng)常出現(xiàn)請假現(xiàn)象。經(jīng)過筆者對相關的員工進行訪談才知道他們的想法是現(xiàn)在有錢了，就應該去消費去娛樂玩一下，等到工資用得差不多了，就又回來上班了。他們強烈的消費愿望讓他們僅靠每月的工資都不足夠生活，他們的父母也會經(jīng)常給他們生活費。這和70后的員工每月都把大部分工資寄回家形成鮮明的對比。又例如筆者專門觀察了一些時間，發(fā)現(xiàn)每當有顧客把車停在店里清洗時，總是70后員工第一個跑去迎接，
90后員工每次都是最慢走上前的。正是由于這些特點的存在，管理者在人力資源管理過程中問題頻發(fā)。常見的，如缺勤離職、人際緊張、差錯增加、設備損壞、工作效率低下、缺乏主動性等等一系列的問題。這些問題隨著職工中新生代比例的不斷提高而不斷涌現(xiàn)。
新生代員工強烈維權意識，讓企業(yè)人力資源管理上更加被動。在近幾年合同法、最低工資標準等等的法律法規(guī)的出臺，讓企業(yè)的成本上升。例如在前幾年，企業(yè)在節(jié)假日讓員工正常上班是一件很普遍的事情，員工一般都會比較理解，企業(yè)也會給予一定的補貼。然而隨著互聯(lián)網(wǎng)的盛行，新生代員工都是網(wǎng)絡上的�？�，因此他們了解相關的法律知識也豐富起來了。企業(yè)提出要加班時，員工馬上要求給予規(guī)定的報酬，否則就到人力資源部門去投訴去了。筆者經(jīng)訪問從員工中發(fā)現(xiàn)，員工對于白身的權益都比較了解，例如，在夏天時企業(yè)要對其發(fā)放高溫補貼，補貼那個月開始發(fā)，每月發(fā)放多少，他們都很清楚。 4 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理優(yōu)化
4.1完善企業(yè)人力資源制度建設
4.1.1建立企業(yè)人力資源管理體系的基本框架
建立企業(yè)人力資源管理體系的核心是構(gòu)建適合企業(yè)自身的職能框架，關鍵是人力資源管理對工改變?nèi)粘Ｊ聞招怨橐罁?jù)作為職位分析，即為每一名員工明確確定工作性質(zhì)、職責范圍以及相關的獎懲制度，為企業(yè)日常管理活動提供人力資源保障。鑒于企業(yè)的規(guī)模要企業(yè)成立人力資源部門顯然是小現(xiàn)實的，但這并小代表企業(yè)的人力資源管理就放任自流了。企業(yè)應先從建立人力資源管理體系的基本框架開始，
其中應包括：人力資源規(guī)劃與招聘、崗位責任制、績效考核、人力資源培訓與開發(fā)、薪酬福利、員工激勵、企業(yè)文化建設等。在這過程中應做好企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查、分析人力資源需求與市場勞動供給能力是實施人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。將企業(yè)長期目標分解到每一名員工身上是實施目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。在招聘過程中注得與企業(yè)文化價值取向一致的員工的篩選。在薪酬設計時應充分聽取員工的需求，為員工提供必要、力所能及的社會保障。要實現(xiàn)以上的內(nèi)容，企業(yè)要從根本上進行改革，要真正建立公開招聘、解聘制度，實現(xiàn)選拔公『F、公開，形成適合企業(yè)的人力資源框架。
企業(yè)人力資源管理的前提是首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后才能分解到人力配套。企業(yè)必須要明確未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、企業(yè)規(guī)模和目標利潤等。這就決定了選擇什么樣的人才，企業(yè)人力資源管理才能有的放矢。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的要求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。首先要在企業(yè)內(nèi)部開展調(diào)查工作，摸清企業(yè)現(xiàn)有的 人力資源的各種漏洞，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預測企業(yè)各崗位人員的需求和供給的數(shù)量、崗位注重的那方而技術及能力等，進而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和日常計劃，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
JY汽車美容企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標是：
①根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展的要求，保證其對人力資源總量的需要。 ②優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，形成合理的人才結(jié)構(gòu)，滿足企業(yè)各崗位各
層次對人才的需要。
③提高每個員工的素質(zhì)，使之與其崗位工作的要求相適應，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，發(fā)揮人力資源的整體效能。
④努力把人力轉(zhuǎn)化為人才，促進每個員工都能發(fā)揮他們的積極性、進取性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展和進步做出應有的貢獻。
4.1.2優(yōu)化工作流程
JY汽車美容企業(yè)崗位中洗車工的工作時間長，工作強度較大，所以一般要求男性并且年紀較小90后員工，一般的70后員工對于如此高強度的崗位很容易吃不消。那么只要通過對其崗位各流程優(yōu)化結(jié)合更詳細的勞動分工從顧客把車停在洗車區(qū)開始就對整個洗車流程進行詳細的規(guī)定，不僅是各項工序的先后次序、工序的注意事項，每個工序所用的工時就明確標明。例如：把洗車分成十四個流程，其中分別是：
步驟一：接待、驗車（工時為120秒）。
步驟二：取腳墊（30秒）。
步驟三：沖水(90秒)。
步驟四：打泡沫（30秒）。
步驟五：擦洗（120秒）。
步驟六：再次沖水（30秒）。
步驟七：拖水（15秒）。
步驟八：擦水，吹水(120秒)。
步驟九：擦內(nèi)室（420秒）。
步驟十：洗腳墊（60秒）。
步驟十一：腳墊還原（60秒）。
步驟十二：輪胎上光(40秒)。
步驟十三：質(zhì)檢(120)。
步驟十四：送車（30秒）。
把以上流程上按技術要求的高低與及體力要求的大少分成兩個崗位。對每個崗位上的人員工作所需要的工時進行計算，那么這種工時也可以做為考核的依據(jù)。在企業(yè)的實際操作過程中可以把崗位分成洗車外工和洗車內(nèi)工。外工主要負責步驟一至六加上步驟十三，內(nèi)工主要負責步驟六到十二加上步驟十四。經(jīng)過流程-.的優(yōu)化這一方面就可以改變這崗位是體力活的現(xiàn)狀，改變崗位對新生代員工的依賴。另一方面也可以減小對員工年齡及性別人依賴，例如：企業(yè)可以招聘家庭婦女進行輪班制度。由于企業(yè)提供的服務時間較長，一般達十二個小時以上，所以可以在崗位上選擇輪班的做法，輪班的過程中可以引入兼職人員。此外由于工作崗位流程的優(yōu)化可以讓員工更加了解自身的工作內(nèi)容和崗位責任制度，同時進一步降低崗位的技術要求，讓員工感覺得工作內(nèi)容與薪酬的一致性，便于對員工的管理和考核，讓員工更清晰白己在企業(yè)中的位置。
4.1.3設計有效招聘
合理的人員流動對企業(yè)米說是一件有利的事情，但是一旦人員流出，企業(yè)如何能夠找到適合企業(yè)的員工則不是一件容易的事情。對企業(yè)來說合適的員工最簡單的標準就是員工與企業(yè)的目標是一致的，同
時員工又能愉快地在企業(yè)工作。員工能否配合企業(yè)與員工本身的專業(yè)能力一樣重要，企業(yè)找到合適的員工才更具競爭優(yōu)勢，因此設計有效的招聘變得至關重要。
(1)招聘體系的建立，必須與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相一致。 具體內(nèi)容如下：
①制定符合企業(yè)實際的招聘體系及流程，招聘一方而是根據(jù)人力資源規(guī)劃要求對崗位擴充；另一方而是及時對人員的流出進行補充。要確保這兩個方而工作處于一個有序的有依據(jù)的狀態(tài)，就必須制定詳細的招聘制度及流程，以確保招聘工作順利開展。
②優(yōu)先進行預測：先對各個時期人員的狀況進行預測，然后確保新招聘的員工必須在人力資源規(guī)劃的框架內(nèi)進行，最后依照招聘計劃逐步開展。只有這樣才能使招聘工作有的放矢。
③選擇優(yōu)先渠道原則：在招聘渠道的選擇上要注意成本和效率的考 慮，兼顧縮短招聘的時間，爭取用最少的成本早日招聘到合適的人選。在渠道的選擇上可優(yōu)先考慮互聯(lián)網(wǎng)，實行網(wǎng)上招聘，以節(jié)約招聘成本。④鼓勵推薦：在出現(xiàn)崗位空缺時鼓勵企業(yè)員工推薦，一方而可以較快招聘到人才，另一方而也可使新員工由于有熟人的介紹而更快適應企業(yè)。此外注重向企業(yè)外廣泛招攬人才。
⑤宣傳企業(yè)文化：在招聘過程中，企業(yè)要特別注意自身對應聘人員的態(tài)度，因為這是企業(yè)給應聘人員的第一印象，也是企業(yè)文化的第一次傳播。企業(yè)做得好就等于做了一次成本的品牌推廣，相反則讓企業(yè)更難吸引人才。
⑥縮短時間程序：企業(yè)從招聘計劃的提出到新員工進入企業(yè)的每個環(huán)節(jié)都應盡量縮短時間，這時間越短對企業(yè)提供服務影響就越少，相反則增加企業(yè)內(nèi)部各方的壓力。
⑦選擇與企業(yè)目標一致的員工：在企業(yè)招聘過程中選擇那些員工完全是企業(yè)可以自身選擇的，如果一開始把與企業(yè)目標一致的員工招聘到企業(yè)來，這不僅有利于員工快速適應，而且也有利于企業(yè)對員工的同化教育。
⑧及時分析反饋：企業(yè)招聘的完成，并小意味著企業(yè)可以一勞永逸。對于企業(yè)的每次招聘都應及時分析反饋情況，從而形成有益的經(jīng)驗。
(2)對招聘前的各項工作做好充足的準備。招聘工作的順利開展，離不開事前的充足準備。其中具體的準備工作如下：制作招聘崗位說明書。一方而可以使企業(yè)對將要招聘什么人有一個詳細的了解。以便企業(yè)在面試過程中更全面更客觀的了解應聘者是否適合本崗位。如JY汽車美容企業(yè)在招聘洗車工人時，就可以先把這崗位的要求進行分析，并做成崗位說明書。其中包括這崗位要求的人員的工作年限、技術要求等等。同時企業(yè)也可以記下一些準備提問的問題米面試應聘者。
(3)注重合適招聘的渠道選擇。一次成功高效的招聘有賴于合適的渠道的選擇。企業(yè)應結(jié)合企業(yè)的實際，例如企業(yè)用于招聘的成本、計劃招聘的人數(shù)、招聘的時限等因素來分析各種渠道的利弊以便于最終選擇。JY企業(yè)目前的招聘渠道通常為兩種：
①人才市場渠道，這適用工企業(yè)需要招聘的人數(shù)比較多時，企業(yè)與應
聘人員進行正而的交流，現(xiàn)場進行而試比較高效快捷。但同時企業(yè)只能局限工當?shù)氐娜巳海べY要求一般都比較高。
②網(wǎng)絡及報刊渠道。隨著互聯(lián)網(wǎng)的越來越普及，網(wǎng)絡成為了一個廣泛快速招聘的渠道。一般在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告都會有回應，但同時也存在信息不真實的情況。例如：JY企業(yè)就曾經(jīng)在網(wǎng)絡上招聘了幾個員工，結(jié)果在上班的第一天就把車主車內(nèi)的貴重物品拿走了。最后管理人員報案后才發(fā)現(xiàn)這些員工所有的信息都是假的。因此企業(yè)在選擇渠道時要進行分析評估，以避免這種風險的出現(xiàn)。
③校園招聘渠道，可招聘到技術人員，這類員工由于剛走出校門，比較容易融入企業(yè)當中，而不會有太多的要求。這給企業(yè)招聘人才提供了一個極好的機會。企業(yè)進入校園招聘一方而可以宣傳企業(yè)的文化，另一方而給剛畢業(yè)學生提供一個機會，有利用在社會上形成良好的反響。
(4)充分發(fā)揮面試的作用。面試是企業(yè)選拔人員重要環(huán)節(jié)，面試時要根據(jù)招聘崗位說明書的各項要求進行提問，仔細觀察應聘人員的表現(xiàn)，運用必要的提問技藝，務求公平、公正、客觀地評價每一個應聘人員。人才甄選方法至少應采取兩種以上，主客觀結(jié)合為佳，甄選方法一旦確定，應立即就基本原則、甄選技巧和招聘工作正確理念對相關面試官進行培訓。結(jié)構(gòu)化面試，出稱標準化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于
面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，后來為什么離開原來的企業(yè)，對現(xiàn)在企業(yè)的期望等進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。
(5)做好招聘后續(xù)工作，建立人才儲備信息。企業(yè)在招聘過程中容易接觸到一些暫時不需要的人員。然而這并不代表以后不會有這方而的需求，因此企業(yè)應該建立備選人才庫，記錄每一位到企業(yè)應聘人員的基本情況，以便日后企業(yè)有需要時可以隨時調(diào)出記錄進行選擇。這樣一來不僅僅可以節(jié)省招聘成本，同時也讓應聘人員感到企業(yè)對其的重視。
4.1.4建立讓員工滿意度較高的薪酬福利體系
(1)企業(yè)的薪酬設計的最基本的出發(fā)點就是要了解員工對薪酬的預期、員工的真實需求。了解員工不僅是平時注重對員工的觀察，而且可以通過一起工作的員工之問的訪談來了解員工的各項需求特點，找到用最少的成本而達到企業(yè)與員工雙方都滿意的結(jié)果。在這過程要區(qū)那些因素對員工的激勵起關鍵的作用。根據(jù)雙因素理論，對員工的激勵分為保健因素和激勵因素，只有針對員工的激勵因素而進行激勵 才能起激勵作用。如果對其保健因素進行激勵，僅僅是減少他的不滿意，而不能讓他起被激勵的作用。在JY美容企業(yè)內(nèi)作為企業(yè)負責人更應該有這種主動了解員工并對其進行激勵的想法。
(2)分析員工的需求，制定相應激勵政策。通過對JY汽車美容企業(yè)的員工進行訪談，了解到員工的需求對不同年齡的員工由于出生和成本環(huán)境不一樣，個性化的需求也是是不一樣的。對員工以在企業(yè)中
各項政策中你最看重是什么進行訪談。訪談的結(jié)果顯示在JY汽車美容企業(yè)內(nèi)，70后的員工他們一般對家庭的關注度較高，他們的工資大多數(shù)都會寄回家里借子女上學或贍養(yǎng)父母。因此對類員工的激勵政策重點是放在薪酬上，直接提高他們酬待遇比較讓他感到企業(yè)對其的重視。另外由于其對家庭的關注度，可以考慮提借給他單獨的宿舍，讓其可以把家人一起住，使他更加安心地在企業(yè)工作。80后員工處于事業(yè)的發(fā)展期，他們普遍對自己的將來有比較清晰的打算，因此要讓其看到在企業(yè)中的發(fā)展方向，更容易讓他留在企業(yè)中�？煽紤]對其提供各種培訓的機會，讓其承擔更具發(fā)展性的崗位。至于90后員工，他們一般對薪酬的要求高的同時對休閑娛樂也比較看重。由于崗位薪酬要考慮企業(yè)的人工成本的提高，那么可以考慮對其加強休閑娛樂方向的設施。例如：在員工宿舍安排上可考慮讓他們一起住，配上聯(lián)網(wǎng)電腦等設施，豐富其娛樂生活。另外企業(yè)還可以組織員工參加當?shù)卣e辦的大型的文體活動。一方而可以豐富員工的業(yè)業(yè)余生活，另一方而也達到在有限的成本下達到對員工進行有效的激勵。
(3)注重提高員工的內(nèi)在報酬。在員工的薪酬的設計過程中，提高員工外在報酬的同時也要注重提高員式的內(nèi)在報酬。企業(yè)薪酬設計的過程中，總是由企業(yè)管理人員根據(jù)自己的想法或者依據(jù)什么理論米制定，事實上薪酬的設計更注重的是員工的白己的想法。例如在JY汽車美容企業(yè)，企業(yè)基于便工管理的考慮，白行把員工原來的餐費和住宿補貼取消而改成在企業(yè)統(tǒng)一用餐和住宿。這過程中并沒有聽取員工的意見，以致于員工出現(xiàn)了消極的情緒。在員工看來這樣一改，他
們會失去了福利的同時也失去了自由。因此企業(yè)重新調(diào)整這項政策，在給予員工自由選擇在企業(yè)用餐或住宿。在這過程中讓員工感到企業(yè)對其的尊重，從另一方而提高員工的內(nèi)在報酬。
(4)在薪酬設計中優(yōu)先考慮員工的公平性。在企業(yè)的薪酬設計過程中，每個員工的薪酬可能都不一樣，在這種情況下如何讓員工感覺到公平性是很關鍵的。員工自身也知道員工之間的薪酬是不一樣，那具體為什么是不一樣，差異在什么地方這也是企業(yè)在薪酬設計體現(xiàn)的而且在薪酬設計過程中也要做到公平、公正、公開。例如：同一崗位的洗車工會因為進入企業(yè)的年限、績效評價等原應而出現(xiàn)工資的不同， 這種有差異的前提企業(yè)必須讓員工有這種意識。又如帶處罰性的措施企業(yè)在執(zhí)行時要注重對員工一視同仁。不能由工管理人員與單一員工的關系或交情而有所不同。只有這樣員工才會對薪酬方案給予支持，繼而順利實施。
4.1.5加強員工培訓
構(gòu)建符合企業(yè)自身實際的培訓體系。要真正發(fā)揮企業(yè)培訓的作用，一方而要讓企業(yè)負責人樹立企業(yè)必須擁有白身的培訓體系。企業(yè)對員工的培訓不只是員工受益了，而企業(yè)才是真正的受用人。只有這樣才能引起企業(yè)的對培訓的重視。另外構(gòu)建企業(yè)白身的培訓體系不僅是為了有利于員工培訓的制度化，也讓培訓的實施更有依據(jù)。具體來說有以下幾下方而：
(1)分析員工的培訓需求。除了崗前培訓外企業(yè)對員工的培訓小可能全面一次性覆蓋所有員工，這小僅因為企業(yè)培訓成本的考慮，
而且每個員工的培訓需求出是不一樣的。企業(yè)必須從中找到對企業(yè)發(fā)展過程中具有影響力的員工、并且又樂意接受培訓的優(yōu)先考慮。企業(yè)也必須先對員工培訓以后是否留在企業(yè)做一個評估。一方面評估員工培訓后離開企業(yè)的概率，另一方面制定相應措施。例如：如果員工接受培訓后沒有達到服務的工作年限，培訓的費用的80%由員工個人承擔，企業(yè)已經(jīng)支付的由員工予以歸墊。
(2)確立培訓項目。員工的培訓項目眾多，例如：美容技藝、快修、精品的銷售等，這些項目的員工培訓那一個予以優(yōu)先考慮，都應該與企業(yè)的經(jīng)營實際相結(jié)合。企業(yè)應先綜合員工的各項培訓需求，按對企業(yè)經(jīng)營迫切性和重要性進行排序。在這過程中可以充分與員工討論，也要結(jié)合企業(yè)培訓的預算，最后才決定培訓項目的實施。企業(yè)培訓計劃必須能體現(xiàn)企業(yè)培訓的目標，在培訓方式的選擇上也要結(jié)合企業(yè)的成本考慮。在選擇培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、課程安排上可邀請員工參與討論。初步形成企業(yè)培訓的預算，可以使企業(yè)培訓的成本有效控件。自己為什么應該學習，同時安排有意義的培訓內(nèi)容，讓員工都獲得練習的機會以及可以通過觀察、體驗和互動來學習。例如JY企業(yè)員工培訓項目實施可按以下實行如下：
①采用內(nèi)部教學；由資深員工現(xiàn)場實際操作演練。這適合對汽車清洗、汽車美容、快修等目培訓。
②新員工進入企業(yè)后，首先對其進行崗前培訓一方面是講解企 業(yè)文化，安全生產(chǎn)知識，企業(yè)規(guī)章制度及日常要求，崗位操作規(guī)范。然后對其進行各種服務禮儀，提升其對顧客的服務質(zhì)量。
③積極組織員工參加各種企業(yè)技術交流，讓其參加行業(yè)內(nèi)的崗位操作大賽等活動，這不僅是使員工開闊眼界和擴大知識范圍、也有助工學習行業(yè)內(nèi)部的先進技術和經(jīng)驗。
④為員工統(tǒng)一辦理當?shù)貓D書館的相關證件，鼓勵員工增加閱讀行業(yè)各方的發(fā)展信息。
⑤為員工在宿舍安裝聯(lián)網(wǎng)電腦，參加汽車美容的遠程學習。
(4)評估培訓效果。企業(yè)組織培訓結(jié)束后，必須重視對員工培訓效果的評估。一方面是員工對此次培訓的感受。企業(yè)可組織員工在培訓結(jié)束后進行座談，也可以要求員工提交書而的培訓心得體會，充分收集員工的真實的感受以評估培訓的效果。這有利工企業(yè)總結(jié)培訓工作開展的各種經(jīng)驗和教訓，對以后培訓項目的開展以及發(fā)現(xiàn)新的培訓項目都有深遠的意義。對于培訓后的員工，企業(yè)更應該加強激勵。例如：企業(yè)可對員工培訓情況進行記錄作為日后晉升及薪酬設計的依據(jù)，只有這樣才能充分調(diào)動員工參與培訓的積極性。同時也能讓員工體會到企業(yè)對其的重視，增加其對企業(yè)的歸屬感。
4.2構(gòu)建特色企業(yè)文化
在1981年日裔美國學者威廉大內(nèi)，通過對企業(yè)進行大范圍的調(diào)研而寫成了《Z理論)，他提出員工如果在企業(yè)獲得認同感和歸熟感則將成為提高生產(chǎn)率的最好催化劑。與此同時他鼓勵在企業(yè)的管理中加入職工參與，使整個管理過程更加的民主。從企業(yè)總體出發(fā)，讓企業(yè)的管理不再是管理者到員工的單方向行使，而體現(xiàn)了管理者與員工的互動，甚至是相行的管理。這種相互信任、相互平等更顯得人性化
的，更有利于員工樹立大局觀念。這也是JY汽車美容企業(yè)特色文化建設的一個重要內(nèi)容。在實際操作過程中，可邀請員工對企業(yè)的日常管理中遇到的問題勸言建策。例如：JY汽車計劃對顧客實行洗車優(yōu)惠，具體的實施方案可以請員工一起討論，這不僅讓員工對企業(yè)的政策有較好的了解，也可以讓員工有大局的觀念，體會到企業(yè)的日常 發(fā)展其實與白己是息息相關的。這種讓員工參與管理還可以復制到企業(yè)和其他政策，如薪酬的設計、培訓方案的設計、招聘方案的設計都可以讓員工參與討論以及給出對策。
1934年，美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)著作論文《人類激勵理論》，呈現(xiàn)了一個人不同的需求層次模型，每一個層次就像金字塔一樣，人們從最底一層開始，每一層得到了滿足就會對上-層產(chǎn)生需求。這一個金字塔需求模型包括：生理需要、安全上的需要、情感和歸屬的需求、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人們總在基本的需要滿后才會產(chǎn)生更高層次的需要。馬斯洛的需求層次模型讓企業(yè)從五個方面考慮對員工的管理。
第一方面是，給予員工具有激勵性的薪酬來解決員工的基本生理需要。
第二方面是改善員工的工作環(huán)境保障員工的身體健康安全，完善員工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，使員工最大程度地增加對未來及應對各種突發(fā)事件的安全感。
第三方而是加強與員工的溝通，主動關心員工甚至是員工的家庭成員，加深員工對企業(yè)的感情。企業(yè)應經(jīng)常組織一些有意義的活動，
不僅是可以維系與員式的感情，而且有助于形成企業(yè)的文化。
第四方面是多聽取員工的意見和建議，尊重員工個性、生活習慣信仰等。第五是企業(yè)通過邀請員工參與企業(yè)的管和建議，尊重員工個性、生活習慣信仰等。
第五是企業(yè)通過邀請員工參與企業(yè)的管理，在工作中注重對其的培訓來促使員工自我實現(xiàn)。
JY企業(yè)出按照以上五個方面進行實行，無論是員工的那一方面的需要企業(yè)都必須注重對員工感情的投入，因為只有這樣企業(yè)的特色文化才可以形成進而傳承下去。企業(yè)對員工的感情投入很大程度上依賴于企業(yè)管理者和負責人的管理理念，因此企業(yè)的管理者應該首先樹立這種主動關心員工、了解員工的思想，以這種思想來指導日常的工作。具體表現(xiàn)為：當員工遇到困難時給予問候及幫助，當節(jié)日到來是給予一定的祝福與慰問等。
4.3改善工作環(huán)境與改進工具技術
企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化不僅是通過企業(yè)管理制度，企業(yè)文化等構(gòu)建，企業(yè)還可以從企業(yè)工作環(huán)境及工具技術方而予以優(yōu)化。一個好的工作環(huán)境不僅可以讓員工提高工作效率，同時也是對員工勞動的一種尊重，還可以給行業(yè)外的人留下良好的印象。首先在企業(yè)工作環(huán)境改善方面包括兩個內(nèi)容：一個是員工工作場所的環(huán)境改善，主要是員工工作的間是否干凈整齊，各種工具是否有序擺放。員工的休息區(qū)是否舒適，能否讓員工在工作期間有短暫的休息空間。另一個就是員工在工作過程中的保護措施，主要是員工工作過程是否會接觸到各種有
毒有害的氣體或液體，噪音是否超標以及企業(yè)為員工準備的各種勞動保護用具能否起保護作用。例如：JY汽車美容企業(yè)為改善企業(yè)環(huán)境計劃在企業(yè)內(nèi)部建立員工休息室。在休息室里設圖書角、醫(yī)療藥箱，讓員工在企業(yè)顧客來店低谷時能閱讀書籍或者員工有什么小擦傷時可以及時處理。由于員工長時間接觸清潔劑對人體的皮膚有損害作用，因此企業(yè)購置了一批膠手套及工作手套。企業(yè)還計劃置換店內(nèi)的吸塵器，可以有效減低嗓音的同時也讓員工用起來更方便。另外企業(yè)還計劃在擦車區(qū)擺放音樂器材，讓員工可以一邊工作一邊聽音樂。企業(yè)還對原來的工作區(qū)進行重新的布局，購置了工具柜子，清理了一些多余的雜物，把各種工具擺放整齊。對工作區(qū)進行全而大清潔，而且訂立了工作區(qū)清潔輪班表，讓員工每天都能對工作區(qū)進行清潔。這樣一來，企業(yè)工作區(qū)的環(huán)境大大地改善。企業(yè)工作環(huán)境的改善希望能吸引更多的勞動者進入這一行業(yè)，也可以改善人們對這一行業(yè)的看法，讓員工能夠更加體面地工作。在工具技術上，企業(yè)計劃選購新的洗車工具，提高員工的工作效率。選購新的工作服并購置一臺洗衣專門給員工洗工作服。下一步企業(yè)著重對洗車機進行更換，引進輕巧型的高壓力洗車機，讓員工使用起來更加省力，也同時減少對新生代員工的依賴。5 JY汽車美容企業(yè)人力資源管理優(yōu)化進程與效果
5.1優(yōu)化進程
(1)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。實施時問從2012年7月15日至7月30日。分三步完成。第一步，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行研究。第二步對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查研究。第三步制定規(guī)劃。這過
程注重聽取企業(yè)外部人力資源專業(yè)人員的意見，企業(yè)負責人和管理人員進行充分的討論研究。
(2)設計有效招聘。實施時間從2012年8月1日到8月10日。分二步完成。第一步對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行分析，擬定人員需求。第二步制定人員招聘計劃及實施細則。
(3)建立員工滿意度較高的薪酬設計。實施時間從2012年8月11日至8月30日。分五步完成。第一步對企業(yè)現(xiàn)在有薪酬進行分析初步擬定修改方向。第二步召集員工開會，充分聽取員工的要求。第三步設計企業(yè)薪酬改革方案。第四步收集員工對新方案的意見和建議，并對方案進行修改。第五步制定實施方案細則。
(4)完善培訓方案。實施時間從2012年9月1日至10日。分三步完成。第一步對企業(yè)現(xiàn)有的培訓方案進行修改，擬定培訓方案修改方向。第二步收集員工對培訓的意見和建議并形成培訓方案初稿。第三步，實施方案并及時反饋。
5.2試行效果
5.2.1員工滿意度測量
為更好了解員工對JY汽車美容企業(yè)人力資源工作改革的想法及滿意度，特制作員工滿意度測量表，本次調(diào)查采用的是問卷形式，從與員工工作相關的五個方面共20條題目，保證了問卷設計的科學性。其中包括：員工對企業(yè)改革后人力資源管理的總體印象。包括讓員工對當前的人事管理改革最滿意的部分進行選擇。這可以客觀地反映出企業(yè)本次人力資源管理改革方案的初步成效。員工對企業(yè)人力資源制
度構(gòu)建的想法。其中包括五個方面的內(nèi)容：
①對現(xiàn)行員工管理制度的合理性。
②企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化的意見。
③企業(yè)的招聘程序的合理性。
④企業(yè)薪酬設計方面的滿意度。
⑤企業(yè)培訓方案的合理性。員工對現(xiàn)在企業(yè)工作狀態(tài)以及在企業(yè)的發(fā)展前景的看法，員工流出企業(yè)的原因。這可以從側(cè)面反映出企業(yè)本次改革成效。
5.2.2員工滿意度測量分析
本次員工滿意度調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷10份，實際回收問卷10份，有效問卷10份。員工對改革后的人力資源工作從五個小同的方面米體現(xiàn)員工對這次改革的滿意程度及想法，現(xiàn)對這四個方面分析如下：
(1)對企業(yè)人力資源改革后的總體印象。如圖5.1示員工對人力資源改革的總體印象還是比較好的，其中對薪酬的滿意率最高達60%，其次是培訓方而滿意率達20%，而招聘和考評分別是10%。從初步看來改革后在員工不滿的情緒得到了一定的緩解。
圖5.1 員工對人力資源改革的總體印象
(2)對企業(yè)人力資源管理制度方而。如圖5 2示，員工對現(xiàn)行員工管理制度的合理程度是，有50%員工對改革后的員工管理制度認為是很合理的，有30%認為是較合理，總的說來員工比較認同改革后的員工管理制度。員工對白身的工作職責比以前更加明確，對于還有一個員工對工作職責還小明確的，企業(yè)會進一步跟進及解決。員工對企業(yè)的招聘過程普遍認為中有5人認為合理，1人認為比較合理，1人認為不合理。由次看來員工還是對改革后的員工管理制度認為合理的達到80%，而對招聘程序認為合理的達到70%。在個別員工認為不合理也給出了一些理由，如有員工認為洗車流程過多，在執(zhí)行方面會有困難，而且工時定得過短，在現(xiàn)實的過程中很難達到，特別是對于一些要求比較高的客戶就更小能保證按工時完成了，因為客戶會額外要求進行局部清潔。另外也有員工提出招聘過程應該適當增加兼職員工， 以彌補在工作量大而人手又不足夠時的臨時性需要。
圖5 2員工對管理制度和招聘程序的看法
(3)員工對改革后的薪酬設計方而看法。員工對改革后目前的待遇很滿意的有50%，較滿意的有20%，一般的有20%，只有10%的人是較不滿意的。另外80%的員工普遍認為企業(yè)現(xiàn)在的薪酬在其他企業(yè)中處于中上水平，認為企業(yè)薪酬還需要增加的員工是在企業(yè)工作時間不長的，從長遠來看，這批人的薪酬還有提高的空間。
如圖5 4員工認為企業(yè)發(fā)放薪酬的標準和考核的方面的看法與企業(yè)這次薪酬改革的方向不謀而合。這就說明了企業(yè)的改革是成功的。
圖5.3員工對改革后薪酬體系的看法
(4)在這次的問卷中我們也嘗試從另一個角度收集員工對自身的發(fā)展與企業(yè)的對員工的預期是否一致，首先讓員工有機會反思自己的職業(yè)規(guī)劃，從自身對目前工作的一種體現(xiàn)可以看到，員工覺得目前工作是合適的自己的且能力得到發(fā)揮的有只有二成的人。有一半的人覺得未能完全發(fā)揮自己的能力，有二成的人對這沒有感覺，一成人覺得是對白身的能力的埋沒。從這可以看出員工期望獲得培訓并向更高的方向發(fā)展，倘若企業(yè)沒有及時作出調(diào)整員工很可能就會流出企業(yè)。從圖5 5也可以印證這一點。
結(jié)束語
全文以JY汽車美容企業(yè)為例，按照發(fā)現(xiàn)問題，思考問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合所學的理論提出解決方案。從分析中找到JY汽車美容企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題。主要從企業(yè)內(nèi)部、外部各方面找出原因，并給出解決企業(yè)目前人力資源難題的方案。本文重點在以下幾方面得出結(jié)論：
(1) JY汽車美容企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題的最主要原因包括企業(yè)內(nèi)部的原因與企業(yè)外部的原因兩大方面。其中內(nèi)部原因有：對人力資源管理認識不足，企業(yè)人力資源管理制度的缺失。JY汽車美容企業(yè)往往以任務管理為中心，忽視了員工問的交流。缺乏良好的企業(yè)文化。此外外部原因有：企業(yè)外部競爭者的因素，新生代員工的因素，企業(yè)外部環(huán)境的因素。新生代員工因素包括企業(yè)對新生代員工的依賴性強和新生代員工個性化需求多具難以滿足。
(2)結(jié)合JY汽車美容企業(yè)實際提出解決方案。主要從建立企業(yè)人力資源管理體系基本架構(gòu)、明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標、
制定人
力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、設計有效招聘、建立員工滿意度較高的薪酬設計、培訓與晉升這六方面提出解決方案。為企業(yè)設計出符合自身實際的員工管理制度、崗位責任制度、招聘方案、培訓方案、薪酬改革方案等，在方案的設計過程中注重聽取企業(yè)員工的意見和建議。
(3)通過對JY汽車美容企業(yè)人力資源改革后進行調(diào)查，得出改革方案的效果分析。 以上結(jié)論的提出有利于改善JY汽車美容企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，同時能對中小型汽車美容企業(yè)里迷茫的人們以方向及提供一點借鑒。JY汽車美容企業(yè)面臨的問題在汽車美容行業(yè)里具有一點的代表性，在本企業(yè)得到各種經(jīng)驗及教訓都能給行業(yè)內(nèi) 同類型的企業(yè)提供一些參考。
【汽車美容行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究】相關文章：
對我國汽車維修行業(yè)現(xiàn)狀及改進對策的思考04-27
NBA網(wǎng)絡傳播現(xiàn)狀及對策的研究04-29
激勵機制現(xiàn)狀及對策研究04-30
天女木蘭研究現(xiàn)狀及保育對策05-02
杭州中藥產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究04-29
體育舞蹈教學現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究04-30