[HR-A0001-2]專業(yè)職級晉升規(guī)則

東方財富專業(yè)職級晉升規(guī)則

2016年1

月，人力資源中心，組織發(fā)展部

職級是什么？不是什么？

?首先，職級不是頭銜，更不是管理人員對下屬的獎勵。職級可以視為員工個人在公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展的刻度或路徑。?職級是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志：-職務(wù)體現(xiàn)了公司對該類員工的工作期望/要求，

-能力體現(xiàn)了員工是否具備實現(xiàn)這些工作期望的基本素質(zhì)，-業(yè)績代表著員工過往對公司的貢獻，

-資歷則是員工在職場綜合素質(zhì)方面的粗略統(tǒng)計。

?但是，職級評定并不是以上四個方面的簡單累加，職級晉升更不是由其中某一個因素單項驅(qū)動的：如，獲得晉升的員工一定績效優(yōu)良，但反過來是不成立的。?職級的評定是一個加權(quán)平均的結(jié)果。而且因公司而異，這四個方面所占的權(quán)重也不盡相同。

（相比傳統(tǒng)制造業(yè)定崗定編的穩(wěn)定狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)公司的職務(wù)設(shè)置更靈活，而業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又跟職務(wù)相關(guān)，所以職務(wù)和業(yè)績兩方面的權(quán)重在互聯(lián)網(wǎng)公司里可能略低。在一些百年企業(yè)或國有企業(yè)里，因為積累了大量不成文的隱形規(guī)則，很難在短時間內(nèi)習(xí)得，所以資歷在這些公司的定級考量中就會占據(jù)較大的權(quán)重。）

（續(xù)）

東財在員工職級晉升時主要考核什么？

?除非員工在晉升前已經(jīng)提高了職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并取得了相應(yīng)的業(yè)績，否則在晉升時，對職務(wù)和業(yè)績兩方面的評定只是基于先前經(jīng)驗而作出的預(yù)判；而資歷在東財也不是主要考慮因素；所以，能力是東財員工晉升的決定性條件。同時，晉升流程會首先根據(jù)門檻性條件和牽引性條件快速篩除明顯不符合要求的晉升提名。?在專業(yè)職級的晉升上，如果員工或其上級領(lǐng)導(dǎo)無法就能力評價達成一致，可采用的替代方案是先行提高員工職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)（增加高級職責(zé)或提高職責(zé)要求），再通過下一輪的績效驗證來判斷員工是否具備相應(yīng)的能力。

（導(dǎo)言部分結(jié)束）

?為了明確東方財富網(wǎng)對全體員工在專業(yè)技能上的任職要求，進一步理清員工在專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道，公司于2015年初首次制定了“專業(yè)序列框架”以及絕大部分專業(yè)職位類的“專業(yè)能力模型”。?一定級別以上的專業(yè)職級晉升需通過職業(yè)發(fā)展委員會的評審，專業(yè)技能的評定將由職業(yè)發(fā)展分會在每年的固定時間段內(nèi)進行（部分職位類不適用專業(yè)能力評定的職級晉升規(guī)則，如“銷售類”“客服類”）。

?專業(yè)能力模型亦可作為員工自我提升的指引，為將來的職業(yè)發(fā)展盡早付出努力并做好準(zhǔn)備。如果所在的職位類沒有建立專門的專業(yè)能力模型，員工也可以咨詢其直屬上級，以獲得職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。

* 專業(yè)能力模型的修正、公布和解釋權(quán)歸各職業(yè)發(fā)展分會所有，職業(yè)發(fā)展委員會的機構(gòu)設(shè)置請見下頁。

專業(yè)序列框架簡介

?專業(yè)序列共有3個“職位族”，分成15個“職位類”。?雖然每個職位類還可以進一步細分出多個“小類”，但職業(yè)發(fā)展委員會的設(shè)置和專業(yè)能力的評定都是建立在“職位類”及以上層面。

專業(yè)職級體系簡介

什么是“職級”？

職級就是一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別。職級是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志，同時也是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。

?根據(jù)不同的職位族，專業(yè)職級的首字母分別為T(技術(shù)族)，P(業(yè)務(wù)族)，S(專業(yè)支持族)；

?每個族同樣分成6個職級，分別是T1 到T6，P1 到P6，S1 到S6；?每個職級進一步分為2到3個職等，所以一名員工的完整職級將會是“T2-1”這樣的形式；可以直呼“T2杠1”或者“技術(shù)族2級1等”。?個人職級與薪資一樣屬于員工個人的私密信息，不允許員工之間相互交

流。員工如果不了解自己的職級，可以向直接上級或人力資源中心咨詢。

專業(yè)能力模型簡介（1/3）

?專業(yè)能力模型中的能力項（見圖中虛線紅框里的內(nèi)容）一共分成四種：其中“通用能力”與“專業(yè)影響力”的內(nèi)容是公司統(tǒng)一的；“專業(yè)知識”與“專業(yè)技能”因不同的“小類”而異，且由相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展委員會分會來制定、更新和維護。

專業(yè)通道能力模型簡介（2/3）

每一個能力項都包含以下內(nèi)容，以某一專業(yè)知識“證券知識”為例：?能力項定義

證券知識：了解證券市場和證券行業(yè)的特點，了解常見金融產(chǎn)品如股票、債券、期貨、基金等相關(guān)的基礎(chǔ)知識。?能力項分級描述

Level 1 初步接觸：對證券市場有初步接觸，知曉市場大致功能和作用……

Level 2 部分了解：了解常規(guī)的證券基礎(chǔ)知識，如簡單的技術(shù)分析，簡單的基本面指標(biāo)等……Level 3 深入了解：熟悉經(jīng)典投資理論,如道氏分析、均線理論、心理分析等……Level 4 全面了解：對于股票等交易有成熟的交易手法和投資思路……Level 5 專家：能按照一定的交易理念，編寫各種技術(shù)交易指標(biāo)……?不同專業(yè)職級所對應(yīng)的能力項要求（見下頁）

專業(yè)職級晉升原則：

1.逐級晉升原則：一般情況下員工的專業(yè)序列職級都應(yīng)逐級晉升，只有在初始職級有重大偏差、個人深造等個別情況下，才有可能出現(xiàn)跨級晉升，各級管理層須謹慎對待跨級晉升。

2.職級與職責(zé)相匹配原則：理論上，員工的專業(yè)職級可以在同一崗位上一路晉升到底，但在實際晉升操作中，還應(yīng)同時考慮該崗位的實際職責(zé)與產(chǎn)出。更高的職級意味著更多的職責(zé)與更高的產(chǎn)出要求，應(yīng)避免高職級員工長時間負責(zé)低級別的工作內(nèi)容。

3.晉升周期：各級部門負責(zé)人可以在每年兩次的晉升窗口期提名適合晉升的員工；職級晉升與否取決于員工是否能夠勝任更高級別的工作內(nèi)容，否決晉升提名并非否定員工的過往成績。

專業(yè)職級晉升

專業(yè)職級晉升條件的制定旨在引入更全面的評估緯度，幫助管理層提高人事決策質(zhì)量。本文檔所述內(nèi)容同樣適用于管理人員的專業(yè)職級晉升。1.

專業(yè)序列晉升條件分為以下三類：

?門檻性條件（若達不到則需要一級部門負責(zé)人特別申請才能提名）

?決定性條件（任職能力是能否晉升的決定性因素，按員工職級由分管直屬團以上部門負責(zé)人或職業(yè)發(fā)展委員會評審決定）?牽引性條件（未達到同樣不能晉升，目前允許一定比例的特批，且該比例將逐年下降）

2.并在至少一個自然年的時間跨度內(nèi)固定使用。首次確認或更改適用條件之后，應(yīng)在部門內(nèi)進行公開的說明，做好員工溝通，避免誤解和糾紛。

3.晉升條件的設(shè)計理念并不在于增加員工的晉升難度，而在于牽引員工行為往公司所倡導(dǎo)的方向發(fā)展，將員工的個人貢獻最大化，以達到員工與公司的雙贏。因此，在具體的實施中，希望各部門也能夠秉持相同理念，正確引導(dǎo)員工。

門檻性條件：崗位資歷與績效得分

我們不主張員工依靠拼資歷、論輩分進行職業(yè)發(fā)展，但除非員工達成了出類拔萃的工作績效，否則其職級晉升依然應(yīng)當(dāng)考量崗位資歷，不同情況下的具體要求如下：

一般情況

績效最低要求：2晉3以下，最近一次半年績效不為C，2晉3及以上最近兩次半年績效不為C，且至少有一次A或S。

崗位資歷最低要求：2晉3以下，每次晉升前員工需要在上一職級同類崗位上任職滿0.5 年【綠色箭頭】，3晉4以下要求至少滿1 年【藍色箭頭】，3晉4(含)與4內(nèi)晉等至少滿2 年【黃色箭頭】，5以上暫不開放申請【紅色箭頭】。非本公司崗位的前期任職資歷，按本公司相應(yīng)職級的崗位資歷進行折算。

（本科畢業(yè)且未切換所從事職業(yè)的情況下）

快速通道（2晉3以下【綠色箭頭】不適用，符合條件者僅允許被提名，不承諾晉升結(jié)果）

績效最低要求：3晉4以下【藍色箭頭】，最近一次半年績效為S；3晉4及以上【黃色箭頭】，最近http://htTp://www.msguai.com/news/55C1B12AAEA387CF.html兩次半年績效為A或者S。崗位資歷最低要求：不受崗位資歷要求限制。

門檻性條件：文化與價值觀

價值觀反映的是個人或組織的價值取向。不同的價值觀為相同目標(biāo)所采取的行為，可以是天差地別的；正如同樣為了獲得財富，有人會選擇努力工作，有人會選擇鋌而走險。

社會有基本價值觀來吸引和排斥相應(yīng)的人群進入主流群體，以維持社會正常秩序。同樣，公司也應(yīng)有基本的價值觀來吸引人才留任，并淘汰價值觀不合適的人，以防止其阻礙公司的發(fā)展�；�于公司現(xiàn)狀，我們建議在晉升中考量的價值觀如下：

積極主動：主動承擔(dān)個人應(yīng)負的責(zé)任，并愿意為完成自身職責(zé)付出額外的努力，勇于創(chuàng)新。誠實守信：真誠待人，信守承諾。對自己的言行負責(zé)，履行職業(yè)操守。

公平正直：為人處事公平公正，有大局觀。對事不對人，不在他人背后論其是非。包容合群：能夠包容他人的不同意見，并與同事融洽合作。

對于不符合價值觀或在價值觀上出現(xiàn)嚴重過失的員工，管理層應(yīng)當(dāng)拒絕其晉升或延長觀察期。

決定性條件：任職能力

任職能力是評估候選人能否晉升的決定性因素，因此，公司專門設(shè)置了職業(yè)發(fā)展委員會來負責(zé)專業(yè)能力的起草、更新與評審。

基于不同級別崗位所需任職能力的復(fù)雜程度與評估難度，專業(yè)序列晉升時的能力評估方式分為以下三種：一．2晉3以下的晉升，專業(yè)能力由分管直屬團以上負責(zé)人評審；

二．2晉3以上（含）4晉5以下（不含）的晉升，專業(yè)能力由職業(yè)發(fā)展委員會集體評審；三．4晉5及以上的晉升，由公司層面進行總體評審。

牽引性條件

目前建議的牽引性條件羅列如下，供各一級部門自主挑選：?SOP梳理積分?項目積分?導(dǎo)師積分?講師積分

?輪崗積分?制度擬定積分?建議積分

備注：公平起見，所有牽引性條件能夠積分的前提是該項工作并非員工所在崗位的本職工作。具體來說，設(shè)定績效目標(biāo)時，非員工自發(fā)的績效目標(biāo)所包含的工作范圍，均屬于員工本職工作。例如培訓(xùn)崗位的員工不能因為日常授課而獲得講師積分，但如果其自發(fā)性地幫助某些部門梳理課件或講授課程，則可視情況為其積累講師積分或項目積分。

牽引性條件（1/2

）：

牽引性條件（2/2）

：

牽引性積分在員工職業(yè)發(fā)展方面的具體應(yīng)用規(guī)則

1.員工的牽引性積分由各部門自行記錄，各部門提交員工晉升申請時需同時出具積分證明，否則將被視為提名人的

牽引性條件未達標(biāo)。人力資源中心不受理牽引性積分記錄的申訴，員工若對記錄有異議需與本部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商解決。2.員工所積累的牽引性積分將在員工每次獲得晉升后清零，清零操作的日期與員工晉升的生效日期一致；但若員工

沒有晉升記錄，牽引性積分則可以逐年累加，不受時間限制。

3.員工主動離職后一年以內(nèi)再次入職，其先前積累的牽引性積分依然有效，超過一年則清零。被公司辭退的員工，

其牽引性積分將被立即清零。

晉級晉等所需牽引性積分建議（各部門可根據(jù)牽引性條件的選擇對晉升所需積分進行調(diào)整）：【白色箭頭】5積分【綠色箭頭】10積分【藍色箭頭】15積分【黃色箭頭】20

積分

專業(yè)職級晉升與職業(yè)發(fā)展委員會評審

員工的直接匯報對象即直屬上級是員工專業(yè)職級晉升的第一責(zé)任人，負責(zé)向上級部門負責(zé)人就晉升候選人進行提名，并觸發(fā)整個專業(yè)職級晉升流程（不同級別的評審方式見下圖）。

分管直屬團以上負責(zé)人決策職業(yè)發(fā)展委員會評審公司評審

角色與職責(zé)

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