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常用內(nèi)部招聘方法
常用內(nèi)部招聘方法
1.電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)
本書第3章曾討論過一個內(nèi)部招聘的方法。在其篇首的案例中，我們描述了 AT & T公司所使用的電
腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)。在第3章的后一部分，我們討論了在人力資源信息系統(tǒng)中能加以存儲的關于每位雇員工作技能的信息，如果工作出現(xiàn)空缺時，計算機搜尋技能 文件，以便為空缺工作辨認擁有所需技能的雇員。
（1）優(yōu)點
用這種方法能很快找到候選人。公司用這種方法也可辨認較大范圍的候選人，因而并不限于在空職
部門工作的候選人。
（2）缺點
在計算機數(shù)據(jù)庫中存儲的技能清單只限于客觀或實際的信息，如教育程度、資格證書、 上過的訓練
課程及所掌握的語言。較為主觀性質(zhì)的信息 (如：人際技能、判斷力、正直)被排除了。然而對許多工作來說，這類信息是至關重要的。
2. 主管推薦
如果雇傭部門主管被要求提名一個或更多的人以備考慮，他們也可以識別內(nèi)部候選人，主管一般提
名很了解其工作能力的那些人。
(1) 優(yōu)點
正如所預料，這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選將要向他們報
告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人 的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。
(2) 缺點
主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，
即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。
法院已對這種內(nèi)部招聘方法感到不滿，認為它易受偏見的影響，并因此為歧視提供了一個現(xiàn)成的機
制。法院更喜歡用這樣一種系統(tǒng)：所有潛在的合格的內(nèi)部候選人都被通知有晉升機會，并給以公平的機會來申請。
3. 工作張榜
工作張榜是內(nèi)部招聘最常用的方法，至少對非管理層是這樣。典型的工作張榜系統(tǒng)是將工作空缺通
知貼出以使所有雇員都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作資格。所有擁有這些資格的雇員都可以申請或“投標”該職務。人力資源管理部和 /或雇用經(jīng)理篩選這些申請；最合格的申請人被選中進行面試。 開發(fā)一個有效的工作張榜系統(tǒng)并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力資源專業(yè)人員必須對如何最好地實施該系統(tǒng)的許多問題做決策。從雇員的觀點看，張榜系統(tǒng)最重要的特點是在工作面談期間更好地對待他們以及他們得到多少有益的職業(yè)生涯咨詢。
(1) 優(yōu)點
工作張榜系統(tǒng)有許多優(yōu)點，該方法成功地表達了法院的關心，即：所有合格的候選人都被通知空缺
職位。進一步講，工作張榜有如下優(yōu)點：提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會。能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免 雇員“跳槽”。
(2) 缺點
這些是與工作張榜有關的一些缺點：該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職
要花費較長的時間。該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人，這種情況會導致想取勝而又不違規(guī)的小動作—主管施展計謀試圖“打敗系統(tǒng)”。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠組織。
4. 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)
職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)是從內(nèi)部填補工作空缺的可選方法。企業(yè)不是鼓勵所有合格的雇員來競標一項工
作，而是將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓練以適應特定目標的工作。經(jīng)理人職業(yè)生涯開發(fā)方法將在第7章描述。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實施的關鍵問題是如何辨認最合適的候選人。挑選程序必須滿足第2章和第6章所描述的專業(yè)和法律準則。應當避免主觀的主管提名。
(1) 優(yōu)點
由于下列原因，職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)經(jīng)常有效：公司的最高績效者 (即被方案選中的人)更可能留在組
織中。種系統(tǒng)有助于確保在某個職位出現(xiàn)空缺時總有準備填補它的人。
(2) 缺點
與職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)有關的主要缺點如下：未被選中進行培養(yǎng)的雇員可能會對組織不滿且離開組織，
甚至他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的雇員，僅僅由于沒有升上高一級的職位。因為目標職位從沒出現(xiàn)空缺，被選中的雇員由于期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。
二、外部招聘方法
從外部招聘候選人有多種方法，下面只討論其中一些：
1. 雇員舉薦
當職位出現(xiàn)空缺時，公司通常使用雇員舉薦的方法來填補，即人力資源專業(yè)人員或一線經(jīng)理要求雇
員讓合格的朋友和同伴申請。有時公司會向已被實際雇用的每位推薦人提供一個誘因，如津貼或獎金。在篇首案例中，肯塔基大學醫(yī)學院曾使用這種方法。
(1) 優(yōu)點
因為許多公司已發(fā)現(xiàn)這種方法很有效，所以它已被廣泛應用。一般公司15 %的勞動力 是通
過舉薦招聘到的。雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者 。
(2) 缺點
雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。平等就業(yè)機會問題可能會因為雇員更愿意舉薦那些在種
族、性別等方面最類似他們自身的人而表面化。結果，如果組織中的勞動力男性居多時，女性和少數(shù)派可能無意中被忽視了。
2. 求職者毛遂自薦式的招聘
組織經(jīng)常收到那些對為公司工作感興趣的人主動提出的申請或簡歷。因此“主動”招 聘有
時不必要。求職者毛遂自薦式的招聘在薪酬政策、工作條件、雇員關系和 /或參加社區(qū) 活動方面享有好聲譽的公司里最盛行。許多公司現(xiàn)在在它們的人力資源信息系統(tǒng)中追蹤這種不求自來的簡歷。在“走上競爭優(yōu)勢之路”5.3中給出了這樣一個公司的例子。
(1) 優(yōu)點
這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激
勵。
(2) 缺點
依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。 到職位出現(xiàn)
空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。
3. 招工廣告
可能最廣為人知的通知潛在求職者工作空缺的方法是招工廣告。在適當?shù)拿襟w上登載廣告主要依賴
于招聘的地理區(qū)域。當尋求當?shù)厍舐氄邥r，公司可能在地方報紙上登廣告、 利用電視或廣播登廣告，或在公告牌上放置通知。為了覆蓋較廣的地域，廣告可以登載在全國性發(fā)行的報紙(如《華爾街日報》，《今
日美國報》)、雜志或因特網(wǎng)上。
(1) 優(yōu)點
招工廣告使雇主在相對短的時間內(nèi)使信息達到大量受眾。實際上幾乎所有的公司都使用這樣的招工
廣告。這種方法不僅有助于保證求職者數(shù)量足夠 ,而且還有助于所有被保護群體的成員有機會申請空缺職位。
(2) 缺點
有點令人意外的是，招工廣告經(jīng)常無效。例如：研究發(fā)現(xiàn)，通過報紙廣告被雇用的人 與那些通過其
他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。廣告http://www.msguai.com/news/559A806E423E0753.html之所以低效，是因為它們不能傳達到最適合的候選人—目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇員舉薦，可能更能吸引合格的求職者—一個朋友比一份書面廣告更有說服力 。招工廣告受眾很多，如果太多的人對其做出反應，這將很快地轉化為劣勢。正如本章前面所介紹的，對大量求職者進行篩選的過程經(jīng)常成為管理者的惡夢。為使其有效，招工廣告必須勸阻不合格的人申請。同時，廣告必須引起合格求職者的注意并吸引他們來工作。在“更密切地考察” 5.3 中給出了關于撰寫有效招工廣告的幾點告誡。
4. 就業(yè)代理機構和經(jīng)理搜尋公司
就業(yè)代理機構和經(jīng)理搜尋公司代表了外部招聘求職者的另一途徑。這里，雇主通過與適當?shù)拇頇C
構/公司接觸并告之工作所需的資格來開始招聘過程。代理機構 /公司承擔了尋找和篩選求職者的任務，并向雇主推薦優(yōu)秀的求職者以備進一步篩選。在過去 1 0年中，3種 就業(yè)代理機構/公司—公共代理機構、私人代理機構和經(jīng)理搜尋公司—得到了長足的發(fā)展。下面我們分別討論：
(1) 公共就業(yè)代理機構
公共就業(yè)代理機構是由“美國就業(yè)服務署”( U S E S )主辦，各個州運作的。聯(lián)邦法律規(guī)定，領取
失業(yè)補助的人員必須在他們州的公共就業(yè)代理機構中登記以尋找工作。公共就業(yè)代理機構通常提供文員和藍領工作。利用公共就業(yè)代理機構來填補這類工作既省錢又省時。成本低是因為該機構不收取雇主的費用；高效率是因為空缺職位能公平地、很快地被填補：潛在的求職者已經(jīng)在州代理機構登記，由于他們正在失業(yè) ,會立即投入工作。但從負面看，一些雇主會考慮求職者的動機水平:他們申請工作僅僅為了保留領取失業(yè)補助的資格,而實際上對提供的工作并不感興趣。
(2) 私人就業(yè)代理機構
私人就業(yè)代理機構與公共就業(yè)代理機構有三個重要的不同之處：
a .私人機構有填補更廣類型工作的資源。除了提供文員和藍領工人外，私人代理機構也可以提供技
術和低級管理人員的工作。
b. 候選人自愿在私人代理機構登記。因而比公共代理機構中的候選人更樂于接受工作。
c .私人代理機構要對其服務收費。當較高級職位被填補時，通常由公司付費。文員和藍領候選人要
自己付費。因為私人就業(yè)代理機構減輕了企業(yè)尋找、聯(lián)系、預先篩選求職者的行政負擔，所以當期望許多人申請工作或很難找到合格的候選人時，私人代理機構特別地有用。
(3) 經(jīng)理搜尋公司
經(jīng)理搜尋公司(通常稱為“獵頭者”)專門招聘薪水一般高于60 000美元的中級或更高級經(jīng)理。搜尋
公司通常就它們的服務收取雇主相當高的費用。實際上，即使該公司舉薦的候選人未被雇用通常也需要
付費。經(jīng)理搜尋過程所包括的步驟見專欄 5 .4。經(jīng)理搜尋公司被廣泛應用。這些公司每年要與4 0 0 多萬有希望的候選人接觸，其中大約 有8萬人被雇用。經(jīng)理搜尋公司能定位于在別處工作的成功經(jīng)理—那些并沒主動尋找新工作的人然而，經(jīng)理搜尋也可能不成功。所有的經(jīng)理搜尋結果只有 5 0 %～6 0 %選到原本確定的類型。為了使有效搜尋的機會最大化，雇主應遵循“更密切地考察”5 .4中所列的準則。
5. 校園招聘
校園招聘指公司的招聘者走訪各種學院和大學校園為要求學院文憑的職位招聘人員。校園招聘過程
如專欄5.5所描述。校園面試一般會持續(xù)2 0～3 0分鐘，招聘者和學生彼此作決策。招聘者對學生對該工作的適合性做初步的評價，學生對公司的吸引力也做初步的評價。 學生為某一公司工作的興趣主要依賴于面試期間招聘者的行為和態(tài)度。如果招聘者被認為所知甚少(因為他們還沒閱讀學生的簡歷或對該工作的專業(yè)知識較少)，學生會很快對該 組織不抱幻想。同樣，如果招聘者冷淡而疏遠，學生會認為該公司也冷淡而疏遠。
(1) 優(yōu)點
校園招聘通常用作承擔像工程、財務、會計、計算機科學、法律以及監(jiān)理等領域的專業(yè)化的初級水
平的工作。實際上，低于3年工作經(jīng)歷的約5 0 %的所有經(jīng)理和專業(yè)人員是在校 園里招聘
到的。對《財富》雜志1 000家公司的調(diào)查表明：校園招聘活動平均占公司總人力 資源管理預算的1 6 %。
(2) 缺點
校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花 1 500～6 000美元。此外，招聘過程可能是相當漫長
的：各公司至少提前9～11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下 必須等到學生畢業(yè)才能雇傭。
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