《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經(jīng)理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。 長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。     因此書中一直強調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會， 才干是無法教會的。 那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。   結(jié)合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：  1.選拔人時-重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心。 2.提出要求時-重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。 3.激勵人時-重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點。 4.培養(yǎng)人時-重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。  當我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧！     2010-9-6  安琦左左拉

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